Brändiuudistus koronan aikaan
”Peruutetaan koko homma. Kukaan ei halua kuulla meidän strategiasta tai nimenmuutoksesta, kun koko maailma ajautuu kaaokseen.”
Oheinen lause on suoraan minun suustani. Olimme rakentaneet yritykselle uutta strategiaa jo melkein puoli vuotta. Menossa oli nimi- ja brändiuudistuksen viimeinen vaihe, jossa strategia piti saattaa ulospäin näkyvään muotoon ja julkaista se koko maailmalle.
”Nämä ovat muutenkin vaikeita projekteja. Tämä etäily tekee tästä ihan mahdotonta”, perustelin.
”No, mitä haluat, että tehdään”, kysyi kollegani.
”Jatketaan tietysti hommia. Jos me perutaan tämän julkaisu, en halua että se johtuu siitä, että me ei olla ajoissa valmiita”, totesin.
En halunnut meidän joutuvan tilanteeseen, jossa kiire, projektin valmiusaste tai muut häiriötekijät vaikuttaisivat lopulliseen päätökseen. Halusin, että ajatuksemme on kirkas ja ettei pelko vaikuta lopputulokseen. Jos olisimme ajoissa valmiita, voisimme tehdä päätöksen oikein perustein.
Halusin, että ainoa kysymys on: ”Onko nyt oikea aika?”
Halusimme saada positiivisen viestin koronan säikäyttämään yrityselämään. Me kehitämme ja kehitymme.
Toiseksi meillä oli strategia- ja brändityön julkaisemiselle perustelu, joka ylitti kaikki muut. Työyhteisömme yhdistäminen. Organisaatiossamme oli ollut yksikköjako – osa porukasta oli töissä Trustilla, osa Propagandalla. Työskentelimme näennäisesti yhdessä, mutta eriväriset paidat merkitsevät enemmän kuin luullaan. Ihmiset liittävät itsensä yhteisöön myös ulkoisin merkein ja viestittävät siitä erilaisin signaalein. Puhuimme yhtä ja tunsimme toista.
Korona tai ei, nyt oli muutoksen aika.
Mutta miten. Etänä? Koko porukka?
Minä itse en pidä suuresta osasta yhteisömme digitaalisista työkaluista. Olen kasvanut tietokoneiden parissa 90-luvulta asti, mutta edelleen tartun puhelimeen mieluummin kuin laitan pikaviestiä jossain digitaalisessa alustassa.
Nyt oli heitettävä tämäkin pelko syrjään. Ja aiheesta.
Työkaluja etätyöhön meillä nimittäin on. Kommunikaatiovälineinä käytimme Facebookin Workplace-alustaa ja Googlen Hangoutsia. Kaikki tiedostot ja lopulliset kampanjamateriaalit keräsimme Trelloon, joka visuaalisena alustana toimi lanseerauksen hallinnassa hyvin.
Kyllä tämä porukka työkalut osaa. Kollektiivisesti alustat saivat kiitosta siitä, että niissä viestiminen on usein eksaktimpaa ja tiiviimpää kuin kasvokkain. Chat-tyyppisissä palveluissa keskusteluihin voi helposti palata ja kollektiivisesta mielipiteestä saa paremman kuvan kuin ihmisten kanssa keskustelemalla. En olisi uskonut, että jonain päivänä nostan mitään digitaalista ratkaisua henkilökohtaisen kohtaamisen edelle, mutta maailma muuttuu ja onneksi myös minä pystyn muuttumaan.
Tärkein asia ei ollut kuitenkaan työkalut vaan ihan toinen johtamisen peruspilari. Luottamus.
Etätyössä mikromanageeraaminen toimii vielä huonommin kuin kasvokkain. Luottamuksen syntymisen mahdollisti työkulttuurimme kypsyminen.
Me tiedämme ensinnäkin, että on erittäin vaikeaa saada asiantuntiorganisaatio hyväksymään jotain ylhäältä annettua ilman, että se kyseenalaistetaan. Eikä sen pidäkään. Jotta pystymme sitoutumaan täysillä uuteen arvopohjaiseen strategiaamme kautta koko organisaation, on koko organisaation oltava mukana sitä tekemässä.
Me tiedämme myös sen, että saadaksemme aikaan jotain konkreettista, on vastuut jaettava selkeästi ja toteuttava tiimi puristettava sopivaan kokoon, jotta asioita saadaan aikaiseksi. Tässä vaiheessa luottamus tarkoittaa paitsi työrauhan antamista myös uskoa siihen, että kaikki hoitavat oman osuutensa.
Luottamus tarkoittaa myös kykyä muuttaa mielipidettään paremman ratkaisun ilmaantuessa.
Luottamus on ollut läsnä koko organisaatiossa. Luottamus siihen, että se mitä olemme yhdessä luoneet ja suunta minkä olemme yhdessä päättäneet ottaa, on oikea.
Luottamus siihen, että toimimme arvopohjaisesti ja luomme aitoa lisäarvoa työllämme.
Luottamus siihen, että saimme tämän aikaan. Kaikki tahoillamme. Etänä. Osa koko perheen kesken. Etäkoulussa. Koronan aikaan.
En malta odottaa, että saamme tehdä tämän saman työn asiakkaillemme.
